如何确定一个从没有管理经验的优秀员工能否胜任管理岗位

发布时间:2017-04-28 16:58      浏览:642
作者:Anna Ranieri
来源:译言


你招聘一名新的经理时,是冒着极大风险的。你需要的经理须能有效领导团队成员,控制经费预算,沟通高层领导。通常,从一开始他就应具备做到这些工作的能力。但是如果潜在候选人没有上述全部的工作经验呢?你还会雇佣或晋升一个从没有管理人员经验的优秀员工成为经理呢?


为了获得如何处理这种风险的建议,我联系了一些管理大师,询问他们所关注的管理技能和管理人员性格特征。


这种情况下,一件重要的工作就是理解管理的本质。从事管理角色需要抛弃个体工作者的职责,并作为团队领袖承担新的工作职责。如果新任管理者不能充分理解这点,他们可能被下面的问题所阻挠:


* 从事本应分配给团队成员的工作任务

* 自认为可以把工作做的更好,便撤销已分配出的工作任务

* 与直接下属经理沟通,致使团队成员不清楚自己的工作职责

* 以不允许团队成员拓展个人能力的方式细致化管理


评估候选人是否理解管理者角色的一个好方法就是向其提问管理的本质是什么?如果让他们管理某个特定团队,有什么事是他们特别想要实现的?


问些工作之外的管理经验也是有所帮助的:领导田径队,学校文学杂志,志愿者团队,或者是一群年轻人。在前面列举出的任意一个角色中,他们都有可能会获得一些有效管理的经验.


对于如何看待现实工作中首次担当管理者的,我咨询了一位朋友,吉姆-马歇尔博士,一个从工程师转变为管理者的计算机科学家,最终以Oracle Laboratories公司副总裁身份退休。他说,当他向管理者转变时,人际交往能力,包括同理心和自我认知能力是他个人认为管理者需要拥有的最重要的特质。来源于生活环境或者工作经验的自我认知能力,是他随后在潜在管理者身上挖掘的要素。例如,团队内部晋升的管理者必须明白团队工作的必要知识技能(能够帮他晋升管理者的基本条件之一)能够帮助他领导哪些不合适,不高效的人员为他工作。


对于管理视野,我询问一位好友马丁-布劳恩斯,他是Interwoven 公司退休的首席执行官,认为情商是他招聘总经理时考虑的要素之一。他也说招聘经理应该考察候选人的视野,即应聘人员展示出的一种超越当前任务和当下情景而全方位思考的个人能力:未来的视野和该视野的辐射面及理解如何实施宏观思考。


侯选人和团队理解特定团队组织的管理关键要素也是十分重要的。什么样的组织文化,什么样的业务,在此类工作中有哪些限制因素和配备哪些资源?这类信息对于内部候选人来说是很容易获取的,当然,对于一名具有野心和进取心的外部候选者也会对这个岗位的要求进行调研,至少他们也会在面试中知道提出合适的问题。


如果你正考虑晋升组织内部成员,你可以问他或者他的同事前面提到的管理特征和技能。提出的问题如下:


* 为了确保你能推进某项工作,你是什么时候增强你的自我意识的?

* 此刻,你是如何看待管理团队这项挑战的?

* 你曾经管理工作范围之外可以帮助你获得管理技能的团队吗?

* 在你的同事中,有谁早就看出你拥有管理团队和项目的能力?

* 你将如何准备从团队的一员转变为团队管理者的?

* 你是如何提升你队员个人技能的?

* 你是如何在团队重点目标和团队日常工作目标之间平衡工作重心的?


通过考察这些因素,以及倾听,观察,提问和对比各个潜在候选人,你可能推断出他们可能是一名优秀的、有效率的管理人员。如果符合上述要求,你就可以决定招聘或者晋升他们成为经理。


这也是为什么你需要考虑你能提供给管理者的资源,以确保新的管理者可以充分发挥才能。你可以告诉他们你自己或者其他人会尽可能的给予他们指导,也会有定期的监督会议,告诉他们你希望他们取得成功,同时告诉他们对于一名优秀的管理者工作上起起伏伏都是正常的。毕竟,每个管理者都得迈出管理工作的第一步,每个人都应以最大的信心去支持他们。


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